ملامح لسيرة وشخصية قحطانية (8) الدكتور محمد بن دليم
د. محمد بن دليم الوادعي القحطاني
الأسم: الدكتور محمد بن دليم القحطاني
المنصب الحالي: خبير ااقتصادي وأستاذ في جامعة الملك فيصل
من مؤلفاته: إدارة الموارد البشرية ) نحو منهج استراتيجي متكامل )
يقوم هذا الكتاب على منهج علمي أطلق عليه المنهج المتكامل لإدارة الموارد البشرية تم نشره في أحد المجلات العلمية ويتضمن هذا الكتاب ثلاثة عشر فصلا متسلسلة حسب الترتيب المنطقي لعناصر المنهج كما أنه لم يغفل عن جانبا هاما كان غائبا في معظم كتب إدارة الموارد البشرية العربية وهوموضوع إدارة الموارد البشرية الدولية الذي احتضنه الفصل
الثاني عشر ليسلط الضوء على أهم التحديات التي تواجه العنصر البشري عندما يعمل في بيئة غير بيئته…..
الناشر: العبيكان العبيكان 1429هـ/ 2008م
وأليكم نهدي البصمة الثقافية التي قدمها هذا الدكتور القحطاني وأضافها للمكاتب السعودية والعربية عامة للجميع:
إذا كان العنصر البشري هو الأهم والفارق في أي مؤسسة، حتى أن بعض الكيانات الكبرى تتمثل أصولها الثمينة في مجموعة من العقول المبدعة والمبتكرة، فإن إدارة تلك العقول وتوفير الآليات والأدوات التي تساعدها على الإنجاز والابتكار بات أحد المهام الاستراتيجية داخل أي مؤسسة فاعلة.
وفي هذا السياق يشكّل كتاب "إدارة الموارد البشرية.. نحو منهج استراتيجي متكامل" لمؤلفه الدكتور محمد بن دليم القحطاني، والصادر عن مكتبية العبيكان، إضافةً مهمة للمكتبة العربية، حيث يتضمن عرضًا معمَّقًا لمفهوم وأهداف وأهمية ووظائف إدارات الموارد البشرية، من خلال استعراض عناصر المنهج المتكامل لإدارة الموارد البشرية.
ففي الفصل الأول من الكتاب نجد نبذة تاريخية عن إدارة الموارد البشرية، وكيف أصبحت هذه الإدارة وظيفة إدارية تهتم بجميع سياسات المورد البشري داخل المنظمة؛ بغية تحقيق أهداف المنظمة وأفرادها والمجتمع، وذلك من خلال مجموعة أنشطة وبرامج خاصة بتحليل وظائف المنظمة، ومن ثم تخطيط الموارد البشرية واستقطابها واختيارها وتدريبها وتقييمها وتحفيزها وتطويرها بشكل فعال، باعتبار ذلك هو المنهج المتكامل لإدارة الموارد البشرية.[/right]
"ثورة النظم"
أما الفصل الثاني فيربط خلاله المؤلف بين ثورة النظم التي شهدها الفكر الإداري في الآونة الأخيرة، وبين إدارة الموارد البشرية، باعتبارها نظامًا مفتوحًا يتفاعل مع البيئة الخارجية، كما أنها في ذات الوقت تعدُّ نظامًا فرعيًا يتفاعل مع الأنظمة الفرعية الأخرى المكوِّنة للنظام الأكبر أو الكلي وهي المنظمة.
ويتكون نظام إدارة الموارد البشرية من مدخلات تشمل الأهداف والسياسات والموارد البشرية والمادية والتنظيمية، وهذه المدخلات يتم تحويلها من خلال مجموعة من الوظائف المتخصصة كتحليل الوظائف، والتخطيط، والاستقطاب، والاختيار، والتدريب، وتقييم الأداء والتحفيز، والتطوير، إلى مخرجات للنظام، تتمثل في صورة نتائج وقرارات وسياسات واستراتيجيات إنتاجية. ثم تأتي بعد ذلك التغذية العكسية التي تربط بين المخرجات والعمليات والمدخلات، وذلك كله يتم في إطار بيئة داخلية داخل المنظمة، وخارجية تشمل الأحداث والمنظمات والقوى الأخرى.
"حجر الزاوية"
ويتناول المؤلف في الفصل الثالث أول عناصر المنهج المتكامل لإدارة الموارد البشرية وهو "تحليل وتوصيف الوظائف"،
واصفًا هذه العملية بحجر الزاوية لعمل إدارة الموارد البشرية؛ فهي تعتبر الخطوة الأولى التي على ضوئها يتم وضع السياسيات، والأنشطة المختلفة المتعلقة بشؤون الأفراد في المنظمة، من حيث اختيارهم، وتوفير احتياجاتهم التدريبية، ووضع هيكل الأجور والتعويضات المختلفة التي تدفعها المنظمة مقابل أعمالهم.
أما العنصر الثاني من عناصر المنهج المتكامل، والمتمثل في تخطيط الموارد البشرية، فكان موضوع الفصل الرابع، حيث شدد المؤلف على أن التخطيط الجيد للموارد البشرية يساعد على زيادة فعالية الاستفادة من الموارد البشرية التي تتميز بقدرٍ عالٍ من القدرة على العمل والرغبة فيه، مما يترتب عليه انخفاض في التكلفة المالية وتحقيق التوازن بين العرض والطلب على هذه الموارد وفقًا لاحتياجات المنظمة.
وتتضمن عملية التخطيط عدة مراحل، فهي تبدأ بتحديد الأهداف التنظيمية ثم التنبؤ بالطلب ثم التنبؤ بالعرض ثم التوازن بين جانبي العرض والطلب ثم تطبيق الخطة، وأخيرًا تأتي عملية التغذية العكسية التي تعتبر خطوة هامة للتأكد من إجراء التعديلات الخاصة ببعض أجزاء الخطة.
"عملية الاستقطاب"
وفي الفصل الخامس يتطرق المؤلف إلى العنصر الثالث والمتمثل في عملية الاستقطاب؛ فبعد الانتهاء من عملية التخطيط للموارد البشرية وتحديد مقدار الفائض والعجز لدى المنظمة، وكيفية معالجته، تظهر الحاجة إلى ترجمة هذه العملية وجعلها موضعًا للتنفيذ الفعلي، ومن هنا يظهر دور إدارة الموارد البشرية في جذب الكفاءات البشرية اللازمة لتحقيق أهداف المؤسسة.
وهنا تأتي عملية الاختيار، وهي العنصر الرابع من عناصر المنهج المتكامل، حيث يلفت المؤلف في الفصل السادس إلى أن أهمية الاختيار تكمن في أن الوصول بكفاءة العنصر البشري إلى أقصى حدٍ ممكن لا يتأتى إلا بوضع كل شخص في العمل المناسب لقدراته وإمكاناته. وتتوقف فعالية "الاختيار" ونجاحه على فعالية "الاستقطاب" ونجاحه، فجذب أفضل العناصر البشرية يسهل من عملية الاختيار والانتقاء بين عدد أقل ممن تتوافر لديهم الخصائص المطلوبة للوظيفة المطلوب شغلها.
وعقب اختيار العاملين يتم إعداد برنامج توجيهي وتأهيلي لهم لتعريفهم بالمنظمة وسياساتها، ثم يعقب ذلك تدريبهم على أداء الوظائف بأحسن مستوى ممكن وتنمية مهارتهم وتطوير أسلوب أدائهم. وتأخذ عملية التدريب -موضوع الفصل السابع من الكتاب- اتجاهين متكاملين، الأول يتمثل في تدريب العاملين الجدد وتأهيلهم للعمل في المنظمة وبَدء حياتهم الوظيفية، أما الاتجاه الثاني فيخص العاملين القدامى، حيث يساعدهم التدريب على تلقِّي معلومات جديدة، وتعلُّم أساليب عمل جديدة تزيد من مهاراتهم وقدرتهم على العمل بأعلى درجة من الكفاءة والأداء.
كما تشمل عملية التدريب عدة مراحل، فهي تبدأ بمرحلة جمع وتحليل المعلومات، ثم مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية التي تمثل الفجوة بين متطلبات العمل وبين مهارات الفرد القائم بالعمل، ثم بعد ذلك تقييم برامج التدريب والمتدربين لتقييم عائد التدريب.
"مرحلة التقييم"
وفي الفصل الثامن، يتناول د.القحطاني عنصر "تقييم الأداء"، موضحًا أن التعرف على مستويات كفاءة العاملين، يحتاج إلى قياس وتقييم مستويات الأداء، وهذا بدوره يتطلب وضع معايير ومستويات للأداء وتطوير أساليب التقييم. ومن أهم طرق تقييم الأداء التي يمكن استخدامها: التوزيع الإجباري، والترتيب التنازلي، والإدارة بالأهداف والتقييم بالنتائج، والاختيار الإجباري، والمقارنة المزدوجة للعاملين، والتقييم الذاتي.
ثم تطرق المؤلف إلى أهم الأخطاء التي يمكن أن تحدث عند إجراء عملية تقييم الأداء، مثل: خطأ الميل ناحية الوسط، وخطأ الميل إلى التساهل، وخطأ الانطباعات المستقبلية، وخطأ التقدير القاسي، والتحيز الشخصي.
"الحوافز" كانت موضوع الفصل التاسع؛ حيث تزايد الاهتمام في الآونة الأخيرة بتحفيز العاملين وخلق الرغبة لديهم للعمل الفعال بما يكفل إنجاز أهداف المنظمة، وهنا يشير المؤلف إلى أن سياسات الحوافز تلعب دورًا فعالاً في معالجة كثير من مشكلات الكفاية الإنتاجية، سواء على مستوى المنظمة أو على مستوى المجتمع ككل، وبصفة خاصة في مراحل النمو الاقتصادي والاجتماعي.
وتنقسم الحوافز إلى: حوافز مادية، وهي تنقسم بدورها إلى حوافز مادية مباشرة (الأجر والعلاوة الدورية والبدلات وحوافز الإنتاج والمكافآت عن ساعات العمل الإضافية والمكافآت عن اقتراحات العاملين)، وحوافز مادية غير مباشرة (التغذية والإسكان والانتقالات والتثقيف والتعليم والترويح والرياضة والخدمات الطبية والخدمات المالية)، ثم النوع الآخر من الحوافز وهو الحوافز المعنوية، والذي يشمل حوافز متعلقة بالعمل وحوافز متعلقة ببيئة العمل.
تطوير وحوافز"
أما الفصل العاشر، فقد خصصه المؤلف للحديث عن "تطوير الموارد البشرية"، معتبرًا أن كفاءة المنظمات وقدرتها على التغيير ومواجهة البيئة الخارجية والداخلية تتطلب القيام بنوع من التطوير يتناول الأهداف والسياسات والأنظمة والقواعد والإجراءات والمهارات والعمليات جنبًا إلى جنب مع تطوير الأفراد.
ثم بعد ذلك ينتقل المؤلف في الفصل الحادي عشر، لتناول المرتكزات الأساسية للمنهج المتكامل لإدارة الموارد البشرية، وعلى رأسها نظام الأجور والتعويض، حيث يعدُّ هذا النظام من أهم الأنظمة التي تحتاجها أية منظمة؛ لأنه يؤثر في كل القضايا المهمة ذات الصلة بعمل المنظمة، إذ تمثل الأجور مصدرًا هامًا لمعيشة العناصر البشرية ورفاهيتهم وخدماتهم والاحتياجات المالية التي يستطيعون توفيرها لهم ولأفراد عائلاتهم. كما تمثل الأجور أهمية كبيرة بالنسبة للشركة؛ وذلك لأنها تمثل جزءًا هامًا من تكلفة الإنتاج.
ويتطرق هذا الفصل إلى مجموعة من المفاهيم مثل: دوافع العمل والرضا عن العمل والعلاقات الإنسانية والروح المعنوية، فمثلاً بالنسبة للعلاقات الإنسانية فإنها أحد العناصر التي تهتم بها الإدارة؛ للحصول على أكبر إنتاج من الأفراد مع تحقيق التعاون بينهم وإشباع حاجاتهم الاقتصادية والنفسية والاجتماعية.
"موارد بشرية دولية"
وفي الفصل الثاني عشر، يتطرق المؤلف إلى ما يسمى "إدارة الموارد البشرية الدولية"، فحينما تصبح للشركة أعمال دولية، يكون هناك تحدٍّ مهمٌ يتمثل في تشتت وانتشار العاملين في مناطق جغرافية واسعة وبلدان مختلفة، وقد يكون جُلهم من جنسية الشركة الأم أو من جنسيات خلاف ذلك.
ومن هنا تأتي أهمية الاهتمام بالمديرين في البيئة الدولية، فالشخص قد ينجح نجاحًا باهرًا في إدارته لمنظمة ما في بلد ما.. ولكن نفس الشخص قد يفشل فشلاً ذريعًا في إدارة منظمة مماثلة في بلد آخر.. لذلك فإن عملية اختيار المديرين لشغل الوظائف في البيئة الدولية، وكذلك تأهيلهم وتدريبهم بالشكل المناسب.. كل هذه أمور تحكم الكفاءة والأداء لهؤلاء الأفراد ولمنظماتهم بشكل كبير. وفي العادة يخشى الكثير من المديرين الناجحين في بلدانهم الدخول إلى مغامرات العمل في البيئة الدولية خوفًا من أن تؤدي بعض العروض التي لا تدخل تحت نطاق سيطرتهم إلى فشلهم أو وضعهم في أوضاع غير محمودة.
وفي الفصل الأخير من الكتاب، يسعى المؤلف لاستشراف "مستقبل إدارة الموارد البشرية"، لافتًا إلى أن مستقبل إدارة الموارد البشرية يرتبط بشكل مباشر بمستقبل الإدارة بوجه خاص وبمستقبل البيئة التي تعيش فيها بوجه عام. كما يرتبط أيضًا بالمواصفات الذاتية للعاملين في حقل إدارة الموارد البشرية؛ فكلما زادت قدرة هؤلاء على التحكم بمستقبلهم زاد الاهتمام بنظريات وتطبيقات هذا الحقل. ولذا يجب على "إدارة الموارد البشرية" أن تمتلك اتجاهًا مستقبليًّا يساعد المنظمة على تحقيق أهدافها وأهداف العاملين فيها.
فارجوا أنني وفقت في اختيار هذه الشخصية وسرد ملامحها وما تركت من أنطباع أيجابي عن القبيلة الأم قحطان.
أخوكم/ أبو سحمي
01-06-2010, 03:44 PM
تعليمات المشاركة
المواضيع المتشابهه
العرض العادي
